근로기준법이란?

근로기준법 제2조는 "이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로…"로 시작한다.
여기서 '최저기준'이라는 표현에 주목해 보자.
어떤 이는 이 표현 때문에 우리 근로기준법이 마치 한계 상황에 놓인 근로자에게나 적용될 정도로 낮은 수준이라거나, 혹은 외국법의 내용보다 열악하다고 이야기한다.
그러나 헌법 제 32조 제3항과 근로기준법 제1조는 근로기준법이 첫째로, 인간의 존엄성을 보장하고 둘째로, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 셋째로, 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 하고 있음을 밝히고 있다.
다시 말해서 이 세 가지 목적을 달성하기 위해 '이 정도는 보장되어야 하겠다.'고 할만한 수준의 근로조건을 국가가 정하여 사용자에게 강제하는 법이 근로기준법이다.


사용자를 위한 법이기도 하다.

그러다 보니 기업인들 중 일부는 근로기준법에 못마땅해 한다.
정권이 바뀔 때마다 작은 정부를 거론하고 규제완화의 목소리를 높히는 것을 계기로, 경영계는 산하 경제연구소를 앞세워 근로기준법을 고용계약법으로 바꾸자는 주장을 단골 메뉴로 들고 나온다.
근로기준법이 그렇게 거추장스러운가? 훨훨 털고 마음대로 하고 싶은데..... 그러나 그러한 주장들은 이미 백 몇 십년 전에 검증을 거쳤다.
「계약자유의 원칙」, 「소유권절대의 원칙」및 「과실책임의 원칙」을 기초로 하는 시민법 원리에 맡겨두었더니 어떠한 일이 일어났는가?
그야말로 입에서 젖내가 나는 어린 아이들이 하루에 열댓 시간씩 탄광에서 동물처럼 기면서 석탄수레를 끄는 모습을 우리는 교과서의 삽화에서 보았다.
철저하게 파괴된 노동자와 그 가족들의 비참함에 대해서도 수없이 들었다.
그리고 이러한 것들이 자본주의의 정당성과 도덕성을 뿌리 채 흔들면서 한쪽으로는 사회주의를, 다른 한쪽으로는 수정 자본주의를 탄생시켰다.
후자를 실현하는 과정으로 발전한 노동관계법은 자본주의 체제를 지키는 역할과 기능을 수행한다.
따라서 근로기준법은 사용자를 위한 법이기도 하다.


민법의 원리가 적용된다.

1953년도 제정되어 10여 차례의 개정을 반복하다가 1997년도에 다시 제정되어 4번의 개정을 거친 우리의 근로기준법은 12개장, 116개 조문을 두고 있다.
방대한 양이다. 그러나 현장에서 일어나는 근로관계는 너무도 복잡하여 더 많은 조문을 둔다 하더라도 이를 다 포괄할 수는 없다.
이러한 이유로 근로관계에서 발생하는 사실관계가 적법·타당한지 여부는 흔히 해석에 맡기게 된다.
그런데 해석을 함에 있어 근로기준법과 시행령에 그 근거가 없으면 어떻게 하는가? 민법이 적용된다.
근로기준법이 민법의 특별법적인 성격을 가지고 탄생하였기 때문이다.
우리 민법은 제2장 제8절에서 고용계약에 관하여 규정하고 있다.


형사법의 성격도 갖는다.

근로기준법은 임금이나 휴가에 있어 청구권을 발생시키거나 기준에 미달하는 계약을 무효로 한다.
그러나 이러한 민사적 효력에는 한계가 있다.
예를 들어 임금청구권이 발생하였는데도 사용자가 이에 응하지 않으면, 법에 강제집행이 규정되어 있지 않아 근로자가 별도로 민사소송을 제기할 수밖에 없다.
근로기준법은 이러한 한계를 보완하기 위해 사용자의 법 위반 행위에 대해 벌칙을 부과함으로써 형사법의 성격도 아울러 갖는다.
어떤 이는 근로기준법의 벌칙이 약하다고 한다.
그러나 노동관계법은 원상회복과 벌금형 위주로 벌칙을 규정하는 것이 다른 나라의 예를 보아도 일반적이고, 우리가 가야할 길이다.
근로자에 대한 처벌도 마찬가지이다.
폭력, 방화 등 형법 위반 사안이 아니라면 말이다.
노·사관계로 전과자가 양산되는 풍토와 환경은 바꾸어 나가야 한다.